Von gleicher Bezahlung für Frauen noch weit entfernt: das Entgelttransparenzgesetz.

von Norbert Müller

Frauen werden am Arbeitsmarkt benachteiligt. In Deutschland sogar besonders stark. Während der sogenannte Gender Pay Gap, also die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Brutto-Stundenlohn von Frauen und Männern, innerhalb der Europäischen Union bei 16 Prozent liegt, sind es in Deutschland sogar 21 Prozent. Ein Teil dieser Lohnlücke lässt sich durch direkte Diskriminierung von Frauen in den Unternehmen erklären. Der wichtigste Faktor ist allerdings die strukturelle Diskriminierung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt. Sie arbeiten deutlich häufiger in Jobs, die im sogenannten Niedriglohnsektor angesiedelt sind, häufig auch auf Dauer in Teilzeit und sind seltener in Führungspositionen vertreten. Für Frauen bedeutet der Gender Pay Gap ein akutes Armutsrisiko. Denn was als Lohnlücke beginnt, führt zu deutlich geringeren Renten, und häufig zu Altersarmut.

Mit dem geplanten Entgelttransparentgesetz will nun die Bundesregierung das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher und gleichwertiger Arbeit durchsetzen, also insbesondere gegen die direkte Diskriminierung von Frauen in Unternehmen vorgehen. Die Mittel hierzu sollen mehr Transparenz und Freiwilligkeit sein. So sollen Arbeitgeber_innen künftig die Entgeltstrukturen in ihrem Unternehmen auf Benachteiligungen hin überprüfen. War in einer früheren Fassung des Gesetzesentwurfes hier noch eine verpflichtende Regelung vorgesehen, soll dies nun nach Druck aus der Union und den Arbeitgeberverbänden auf freiwilliger Basis geschehen. 

Kernstück des Gesetzesvorhabens ist allerdings der individuelle Anspruch von Beschäftigten gegenüber ihren Arbeitgeber_innen auf Auskunft über die Höhe des Entgelts für gleiche und gleichwertige Tätigkeiten im Unternehmen. Allerdings soll dieser nur in Unternehmen mit einer Größe ab 200 Beschäftigten gelten. Das schließt rund 60 Prozent aller weiblichen Beschäftigten von vornherein aus. Aber auch in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten dürfte sich das Gesetz als zahnloser Tiger erweisen. So können die Beschäftigten nur über den durchschnittlichen Lohn und zwei Entgeltbestandteile Auskunft erhalten. Über Sonderzahlungen, Prämien und Zulagen, welche oft stark zur Schieflage beitragen, sind davon allerdings ausgenommen. In der Realität dürfte außerdem fraglich sein, wie viele Frauen tatsächlich von ihrem Anspruch Gebrauch machen. Schließlich wären die Frauen im Zweifelsfall gezwungen gegen ihre Arbeitgeber_innen zu klagen.

Damit bleibt von dem vormals vollmundig als Entgeltgleichheitsgesetz angekündigten Vorhaben nicht mehr viel übrig. Ein Gesetz, dass die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen ernsthaft angehen soll, muss Diskriminierung über Betriebsgrenzen hinaus bekämpfen. Außerdem müssen wirksame Instrumente geschaffen werden, um gegen Ungleichbehandlung vorzugehen und tatsächlich Entgeltgleichheit herzustellen. Vor allem muss aber die strukturelle Benachteiligung von Frauen endlich offensiv bekämpft werden. Anreize, die die althergebrachte Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern befördern und Frauen von Erwerbstätigkeit abhalten, müssen beseitigt werden. Care-Arbeit muss aufgewertet und besser bezahlt und auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf muss weiter verbessert werden.